ビジネスリーダーへ元気・勇気・やる気を贈るメールマガジン

『リーダーへ贈る108通の手紙』

HOME > メルマガ > 2009バックナンバー > 【31通目】

【31通目】「褒める考」褒め言葉は脳への報酬!

☆────────────────☆───────────────────☆
《褒める考》
                  
          『リーダーへ贈る108通の手紙3』
            http://www.earthship-c.com

                                09.03.10
                                 31通目
☆────────────────☆───────────────────☆

  リーダー様へ

  拝啓 紫陽花が 芽を吹く春の 散歩道

  いかがお過ごしでしょうか?

  いよいよ2009年の弥生がはじまっています。
  二十四節気の「啓蟄」を過ぎました。
  ソメイヨシノの開花予想が発表されました。
  全国各地、例年に比べてずいぶんと早いようですね!
 
  温暖化が心配になりますが、
  今年も満開の桜を見られることを考えると、
  ワクワクしてきます。

  桜咲く!

  皆様の人生にも満開の桜が咲くことを祈っております。   

  〜〜〜

  さて、前通では

   ★「承認欲求」

  をキーワードとして話を展開してみました。

  「承認欲求」は、人間の三大欲求(食欲、性欲、睡眠欲)
  に負けず劣らず根強いものだ、と書きました。
  その話のなかで「褒める」ことについて、触れました。

  「褒めるのが苦手なんですよ!」

  リーダーの方からよくお聞きする言葉です。
  私も「褒めるコト」は苦手です。
  どうしても言葉が上滑りしているような感覚にとらわれます。  

  そこで、今回は「褒めるコト」その【コツ】について
  一般的に言われるているコトを整理してみたいと思います。

  「褒めるコツ」3か条です。

  それでは、いきます!

  〜〜〜

  ◆コツ1:「全員を褒める」

  「褒める」ことが苦手な人の中には、
  そもそも「部下と個人的に会話をするのが苦手だ」という人がいます。
  また、特定の個人を褒めることで「えこひいきをしている」と
  部下たちから思われることを、心配しすぎている場合もあります。 

  そんなリーダーの方々へご提案です!

  朝礼やミーティングなどの場で、部や課のメンバー全員を
 「褒める」ことに集中してみたらいかがでしょうか?
  部下たち全員を褒めるのです。

  例えば、売上が落ちている部署であっても
  「こういった状況だけど部の雰囲気は決して悪くなっていない。
   みんながんばっていると思う」と、
  全体のことを全員に語りかければいいのです。
  
  「みんなは」「我が部は」「うちの課のメンバーは」という言葉を使い、
  今の状況がどうなっているのかを把握し、
  その中での良い点をピックアップし「褒める」のです。

  全員に語りかけていても部下は
  自分が褒められているように感じるものです。
  これは部下たちの仲間意識を高めることにもなるので一石二鳥です。
 
  ***

  ◆コツ2:「客観的な事実を褒める」

  「褒める」という行為が、
  部下の「下手に出る」ように感じられ「嫌だ!」と言う人がいます。
  「お世辞」「おべんちゃら」と同じで、「褒める」ことは
  「心にもないことを言うことだ」と考えてしまっているようです。 

  部下の性格が「いい」とか「悪い」とか、
  能力が「高い」とか「低い」とか、
  そういった定性的な評価には、人の「主観」がどうしても入ります。

  人の評価は「主観」の産物です。
  
  そこで、ご提案です。

  客観的な「事実」に注目して褒めてみたらいかがでしょうか?
 
  取引先との待ち合わせ時間に遅れなかった。
  売上の数字が上がった。
  売上目標を達成した。
  書類が期日通りに仕上がった。
  企画書に誤字脱字がなかった。
  こういった誰からも反論されない客観的な事実に着目するのです。

  人の性格など定性的なものではなく、
  数値に置き換えられるような定量的な事実を見つけ出し褒めれば、
  それは「お世辞」でも「おべんちゃら」にもなりません。

  事実なのですから・・・。

  ***

  ◆コツ3:「間接的に褒める」

  私のかつての上司がそうだったのですが、
  部下を間接的に褒めることが上手だった人がいます。
 
  「松山、取引先のA部長が礼儀正しい新人さんだって褒めてたぞ!」

  褒められると、つい「本心で言っているのか」と疑う
  ひねくれ者であった私でさえ、
  こうした褒め方には、表情は変えずとも
  心のなかでは喜んでいたものです。

  この上司は、自分が体験した客観的な事実を話しています。
  本人の主観が入っていないので、私(部下)は反論できません。

  そこで、ご提案です!

  間接的に部下を褒めることを少し心掛けてみたらいかがでしょうか?
 
  他人から部下の良い評判を聞いたら、
  可能であればすぐに伝えてあげるのがポイントです。

  部下を褒められれば上司自身もやはり嬉しいもので、
  その嬉しさの鮮度が高いうちに伝えると、
  あなたの感情がしっかりと部下に伝わります。

   ◆感情は時間がたつと冷めます。

  これは感情の原理原則です。
  冷めると「褒めよう」という考え自体が変わってしまいます。
  会社に戻ったら褒めてやろうと思っていても、
  帰る途中でトラブルが発生し、
  その対応に追われ頭が一杯になってしまうかもしれません。

  褒めることが社員のモチベーションに良い影響を
  与えることは衆知の事実なのですから、
  褒めることの「機会損失」がないようにすることが大切です。

  この間接話法を意識的に活用している上司の方はとても多いので、

  ぜひ、試してみて下さい。

  〜〜〜

  さて、褒めることに対する「考え方」が少し変わったでしょうか。

  褒めることが効果を発揮するのは、
  大きな成果が出るのを待って評価するよりも、
  日常の小さな成功を回数多く褒めることの方が、
  効果が高いことを付け加えておきます。

  行動を変える一つの方法は、「考え方」を変えていくことです。
  京セラの創業者稲盛和夫氏は、様々な著書でこう言っていますね。
 
   ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
    ★人生の結果=「考え方」×「熱意」×「能力」
   ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
 
  私たちは過去を変えることはできません。
  ですが、未来を変えることはできます。
  その第一歩が自分の「考え方」を変えることです。

  2008年4月に「自然科学研究機構・生理学研究所」が、
 「褒め言葉」は、脳にとって「報酬」であるという
  興味深い研究結果を発表しています。

  やはり「褒める」ことは働く人間にとって
  大脳生理学的にも、ひとつの大切な「報酬」なのですね!

  ただ、この3か条は、あくまでコツであって、
  「そうしなければならない」というものではありませんし
  「そうすればうまいく」というものでもありません。
  そのことは強調したいと思います。

  なぜなら、やはり心をこめなければ
  どんな言葉でも、相手の心に届かないからです。

  部下を個人的に褒めてうまくいっている上司もいます。
  性格の良い点をとても上手に褒める上司もいます。 
  間接的に褒めることなどしないてもよい上司もいます。

  ただ、「形から入る」ということは、
  自らの行動を変革していくうえで王道とも言えます。

  日々仕事で苦労しているのに、
  上司から「ねぎらい」の言葉ひとつない。

  このことは部下が「やる気」を失う理由のひとつとして、
  実はあなた自身が一番わかっていることだと思います。

  リーダーシップ研究の第一人者ジェームズ・クーゼスの著
  『ほめ上手のリーダーになれ!』(著 J・クーゼス&B・ポズナー 翔泳社)
  に、とても印象的な言葉があります。

 ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓  

   『私たちは相手がどんな人かによって、
    その人を愛するのではありません。
    その人があなたをどう感じさせてくれるかによって、
    その人を愛するのです』
       
  『ほめ上手のリーダーになれ!』(著 J・クーゼス&B・ポズナー翔泳社)
 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
http://www.amazon.co.jp/dp/4798101141/ref=nosim/?tag=earthshccom0c-22

  「褒める」ことに対するネガティブな「考え方」を変えていけば、
  部下とともに歩むあなたの未来も、
  きっと素晴らしいものへと変わっていくと思います。

  〜〜〜 
  
  本日も、お忙しいなか、最後までお読みいただき
  本当にありがとうございます。感謝!感謝!

  シメイヨシノの開花予想が発表されましたが、
  まだまだ冷える日が多いように思います。
  大切な大切なおからだですので、くれぐれもご自愛になさって下さい。
  
  そして、2009年の「弥生」が、あなた様にとって
  決して忘れることのできない、実り多い時となることを
  心よりお祈りしています。

      
 
             「元氣・勇氣・やる氣」で!

                  (^O^) 

                                 敬具

   平成二十一年三月十日

                              松山 淳より

=====================================================
 
 ◆自問自答◆

 1)私は、部下を褒めているだろうか?

 2)私は、部下を褒めることから逃げていないだろうか?

 3)私は、小さなプライドにとらわれていないだろうか?

※自問自答は、あなたの「心」を見つめる作業です。
 継続することで、見失っていた大切なことに気づくことがあります。
 30秒でもかまいませんので、上の質問を、ちょっと考えてみて下さい。
 終わったら、スクロールして下の【ことば】を読んで下さい!
==================================================
 ◆103℃ WORD◆

                     「人を褒めると自分が褒められる」  

===================================================

 ◆追伸◆

  前通にて、私が『「上司」という仕事のつとめ方』(実務教育出版)の
  出版チャンスつかんだ「カフェリブロ作家養成ゼミ」についてお知らせしました。
   ↓↓↓
http://blog.goo.ne.jp/appleseed_august/e/6c32bd761413ed0516128d897083b003

  ただ、企画書ってどんな風に書けばいいのか、
  まったく挑戦したことがなければ、
  よくわからない人もいると思います。

  実は「A4/2枚」ぐらいの簡単なものなのです!

  ちょと古いですが、もし、ご希望があれば、
  私が、出版社に提出したものをPDFファイルにして差し上げます。

  こちらのアドレスへ件名を「出版企画書希望」としてメールして下さい。
    ↓↓↓
   j@earthship-c.com
 
  あなたの夢を、ぜひ、叶えて下さい!

────────────────────────────────────
■発 行 者:アースシップ・コンサルティング 松山淳(40才)
      〒152-0034 東京都目黒区緑が丘1-6-4
■U R L: http://www.earthship-c.com/
■ブログ :「リーダーへ贈る358の言葉」
       http://ameblo.jp/earthship-consulting
■叱咤激励: j@earthship-c.com
■発  行:まぐまぐ,melma!,カプライト,めろんぱん,E-Magazine
■バックナンバー:http://archive.mag2.com/0000112707/index.html
※本メルマガの著作権は松山に帰属します。ですが、どうぞ自由にご活用下さい!
 「笑顔の輪」が少しでも広がる!これほど嬉しいことはありません。
───────────────────────────────────────

【ことば】
 
   『効果的なリーダーシップの本質は、
              他者からの心からの思いやりである』

                      (J・クーゼス&B・ポズナー)
 
    『ほめ上手のリーダーになれ!』(著 J・クーゼス&B・ポズナー翔泳社)

 


松山 淳 JUN MATSUYAMA松山淳顔写真

世界の企業がリーダー研修で使うMBTI自己分析メソッドを用いて、その人らしいリーダーシップを発揮できるようサポートしている。リーダーシップ研修、個人セッション、講演を行い幅広く活躍中 >>>プロフィール

MBTIのリーダーシップ研修

リーダー層のマインドセットをチェンジする。世界50ヵ国以上の企業が導入するMBTI自己分析メソッドを活用したリーダー研修。資料(PDF)をメールいたします!

サーンバントリーダーシップ研修

「強さ」「有能さ」を全面に押し出すのはなく、「支える」ことでフォロワーたちを導くリーダーシップ・スタイルがあります!女性管理職、次世代リーダーに向いたリーダーシップとして好評!

アースシップ・コンサルティング・ロゴ

アースシップ・コンサルティング
〒152-0034 東京都目黒区緑が丘1-6-4 TEL&FAX(03)3725-4277

e-mail:j@earthship-c.com