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『リーダーへ贈る108通の手紙』

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【50通目】人事評価の心理的誤差傾向について!

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『リーダーへ贈る108通の手紙』
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              03.09.24
              50通目
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 リーダー様へ  

  拝啓 空高く 秋急いで 長月の道
 
  如何お過ごしでしょうか?
  
  残暑、残暑と言っていたのが、嘘のようです。すっかりと涼しくなり
  スーツの上着を片手に持つということもなくなりそうです。
  2003年9月も後少しです、どうぞ“あなた様”にとって記憶に残
  る日々となりますことを心からお祈りします。

  さて、記憶に残るといいますと、わたくしが、お客様と御会いします
  と、よく

   「わたくしの部下は、・・・・・なんだけど、松山さんは、
    こんな部下どう思います?」

  と聞かれます。これが頭によく残ります。

  気軽な雑談の中での時もあるのですが、時に、部下の評価は、自分自
  身の力量にも関係してくることなので、個人的に非常に悩まれている
  方もいます。自身の下している評価が果たして正当なのかどうか?
  以外とこうしたことというのは、社内の人間にも相談しにくいことが
  多いようです。
  リーダーとなりますと、様々な場面で人を評価しなくてはいけない。
  なんとも辛いものですが、逃げるわけにはいきません。

  特に、気になるのが、Aという部下を自分はこう思うのだけど、どう
  も、他人は、それとは違う評価をしているらしい。
  良く評価する時もあれば、悪く評価する時もある。見方がそれぞれで
  どうも自信がもてない。そういったことがあるようです。

  これと似た話を11通目(7/22)でしておりました。
  そして、そこで、人事評価の課題として「ハロー効果」「中央化傾向」
  などがあると述べております。
  本日はそのことについてお話したいと思います。
  人事評価のやり方については、“あなた様”の会社で決まったものが
  あるかと思います。ですので、その参考に!といいますより、人が人
  を評価する際には、誰もが迷うものだという、心理学的な考え方があ
  るのだという視点でお聞き下さればと思います。
  
  そうだと、知るということは、一つの安心をよびますので・・・

  御存知の時には、復習ということで御勘弁下さい!   

  以下、基本的なものだけ述べます。

  
【心理的誤差傾向】

  人間ですから誰もが他人を評価する際に、その人独自の基準がありま
  す。それがために、人によって差があらわれがちだということです。
  そういった傾向が誰にでもあるということです。

  
 ■「ハロー効果」

  ある特定の要素によって、その人を評価する全体が惑わされること。

  例えば、学生時代、いろいろな文学賞をとったことのある新入社員
  が入ってきたとします。すると、書類の文面や企画書をつくるのが、
  非常にうまい。ですので、これは、なかなか優秀だと思ってしまう。
  しかし、それは、求められる能力としては部分です。
  そういった“部分”の事実から形成される“先入観”によって、
   あたかも全体として優秀であると思ってしまうこと。   
   
   「あいつは返事がいい。なかなかいいじゃないか!」なんてことは
   よくあることです。「返事がいい」は、大切ですが、部分です。

   ちなみに、ハロー(halo)とは「後光」という意味です。
   ある部分から光が輝き全体を照らす。その“まばゆさ”にやられて
   しまうということです。

   これは、もちろん、逆もあります。つまり、「返事が悪い」という
   だけで、全体として悪い評価をしてしまうということです。

 ■「寛大化傾向」

 自信のなさや部下をよくみていないという自覚から
  ついつい甘い評価をしてしまうこと。
  これは、評価を下す人の性格的なもの。気が弱いということよりも
  優しすぎるということが課題です。また、放任主義で普段からあまり
  部下に気を配っていないと、いざ評価をしようとした時、
  多少なりともある罪悪感から、「全員優秀だよ!」と甘い判断する
  傾向があることをも指します。

 ■「中央化傾向」

  学校の5段階通信簿でいう3をつけてしまうこと。

   これは、日本人の特徴的なものが一つ。アンケートで、「良い」
   「普通」「悪い」があると「普通」に丸をつける人が多い。
   また、人事考課などでよくあるのが、まさに通信簿なのですが、
   「企画力」「営業力」「コミュニケーション能力」などと項目がた
   ち、それを5段階なり10段階にわけ、点数をつけるというもので
   す。しかし、「企画力」といっても、正確にそれを点数にするとい
   うことは難しい。それに対して不安がある。つまり、考課基準が、
   不明確だと感じている。すると、ついつい、良しも悪しきも真ん中
   の評価としてしまうこと。

 ■「対比誤差」

 自分の能力と比較して、その反対の特性をもつ者を過大または過小評価してしまうこと。

  例えば、数字に強い人間は、それが苦手な人間をついつい駄目だなと思ってしまう。
  その逆もありで、「数字がどうも駄目で・・」という人は、数字に
  強い人を「それはすごい」と評価してしまうこと。


  
  以上、御存知でしたら復習ということで。もし、知らなかったことで
  あれば、こういったことは、人間の心理ゆえに当然起こりうるものだ
  と御理解下さい。そして、部下への評価に関して、不安があるようで
  したら、そうなのかとあまりお悩みを深くなさりませんよう御願い申
  し上げます。

  本来ですと、この「心理的誤差傾向」は、こういったことがあっては
  ならないので「注意をする」「公平な評価すべし」といった時に出て
  くるものなのですが、それは、人が人を評価するうえでの限界であり
  人事考課の大きな課題ともいわれています。

  ですので、お悩みの時は、それも当然だと心を軽くして頂ければと思
  います。何やら無責任のようですが、そう言いますのは、そうお悩み
  になるということは、「なんとか公平な評価を!」と心からのぞんで
  いることの証でありますので、その“心のあり方”がとても大事だと
  思うからです。
  また、実際に、お悩みになるかたは、そういった真摯な姿勢の方が多
  いので、そう申しています。つまり、そういった方は、それほど悩む
  ことではありませんよということです。

  むしろ、リーダーとして、恐れるべきは、嫉妬心や好きか嫌いかとい
  う短絡的、個人的感情によって人を判断してしまうことではないでし
  ょうか?   
  その感情を、わたくしは、人間ですので致し方ない部分もあるかと思
  っています。ただ、それが、顔にあらわれ、行動にあらわれてしまう
  と、あまりよろしくないかと思います。

  是非、そんなことがないよう上記の知識を御活用下さい。
    
  知れば、それを意識できます。
  意識をすれば、気をつけることができます。
  気をつけることができれば、少しづつでも行動にあらわれます。

   「部下を公平に!」
  
  難しいですが、自分が部下であった時のことを思いだせば、上司には
  いつも公平性を求めていたのではないでしょうか?    
  
   「部下を公平に!」  

  部を、課を、チームをまとめあげていく上では、リーダーに求められ
  るものです。

   「部下を公平に!」   

  是非ともがんばって下さい!  

  〜〜〜

  といったところで、本日は、終了とさせて頂きたく存じます。
  若輩者の弁でございます。大変恐縮ながら、リーダーである
  “あなた様”にとって、何か参考になる事がありましたら、
  小生、幸せでございます。
 
 
  さて、1877年、明治10年の今日(9/24)は、維新の立て役者
  西郷隆盛が西南戦争に敗れ、自刃した日です。享年49歳でした。
  日本を良くしようと、幕府を倒し、明治政府をたちあげた。しかし、
  その自分がつくったともいえる明治政府に追い込まれてしまう。
  しかも、その首謀者ともいえるのは、幕末、ともに白刃の中をくぐり
  ぬけてきた大久保利通。しかし、翌年、暗殺。  
  「真実は小説より奇なり」といいますが、これも時代のなせることな
  のでしょうか?命を懸けた戦いがそこにはありました。

    
   最後になりましたが、本日、今日、この日。
   あなた様がリーダーシップを発揮され、部下との良好なる関係のも
   と、ビジネス(商売)が、ますます発展されますことを心よりお祈
   り申し上げます。

   お体くれぐれもご自愛下さい。     
    
   本日は、これにて失礼します。

                               敬具

   平成十五年九月二十三日

                           松山 淳より

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 ◆自問◆

 1)私は、部下をどう評価しているだろうか?

 2)私は、公平なる心をもっているだろうか?

 3)私は、先入観にとらわれていないだろうか?

※今すぐ、目をとじて30秒だけ考えて下さい。今すぐ!席をたたないで!
 答えは、でなくていいのです。それについて、考えるだけでいいんです。
 目を開けたら、一番下までスクロールして、その言葉を読んで下さい!

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 ◆102℃ WORD◆

「『なんのために』それをするのか?」

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 ◆追伸◆
   
   秋の空を見上げます。高きに大きな雲が見えます。
   一体どれくらいの大きさなのだろうと思います。
   すると、それに比べると随分と自分は小さないものだと
   気分がすっきりします。
   そんなことないですかね?
   
   〜最後まで読んで下さいまして、本当にありがとうございます〜

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 ですので、どんどん使って下さい!みんなで明るくがんばりましょう!

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【ことば】
「社員を身近に観察し、できるかぎり正当に評価することで、
 モチベーションを高めるようにしたのです。」
                    
 (『カルロス・ゴーン経営を語る』日本経済新聞社より) 
 
  
       正当な評価が、部下のやる気を引き出すようです。  

        今日も一日ぜひともがんばって下さい!!!


松山 淳 JUN MATSUYAMA松山淳顔写真

世界の企業がリーダー研修で使うMBTI自己分析メソッドを用いて、その人らしいリーダーシップを発揮できるようサポートしている。リーダーシップ研修、個人セッション、講演を行い幅広く活躍中 >>>プロフィール

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